田沅怎么读

【田原的个人资料什么是切斯特巴纳德的理论？对世界有什么影响？】

协作系统理论

管理的研究必须从组织的研究开始。巴纳德以前的组织理论受古典经济学的影响，侧重于专业分工和结构效率，对组织中的人员关注不够。从霍桑的实验开始，管理学开始关注人的行为，提出了“非正式组织”的概念。然而，霍桑实验的主题是人际社会关系和心理感受，而忽视了正式组织。这种组织理论的缺陷直到巴纳德的时代才得到根本改变。

巴纳德认为，协作是整个社会正常运转的基本而重要的前提。各种社会组织，无论是政治的、军事的、宗教的、企业的还是学术的，都是一个协作系统。而且，协作系统是一个动态的过程，它的运行环境和组件是不断变化的，所以协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持久性取决于协作系统的有效性和高能量率。所谓“有效性”，是指合作行为达到了所追求的客观目的；所谓“能率”，就是在达到目标的时候，没有不良的负面影响。“效能”可以维持组织的生存，而“能力率”可以让人有合作的意愿。这主要取决于两个相互联系、相互依存的过程：一是整个协作系统和环境的相互作用和作用过程；第二，创造和分配结果以满足个人需求的过程。“人”是合作制的主体，人性对合作制的有效性和高能率有重要影响。

每个人都有自己的自由意志，都有一定的选择，然后要根据个人的理想去选择和确定一定的目标，并根据个人的目标去行动。但人只能在一定的环境条件下实现个人意志，行使选择权。个体一旦合作，就会与合作系统的其他成员以及合作系统本身产生各种关系，比如合作系统中个体之间的关系，个体与集体的关系，合作系统对个体的影响，个体动机与合作系统目的的关系等等。在巴纳德看来，个人要想与他人建立合作关系，就必须处理好相关的社会因素，这是合作制度建立的最基本条件。具体来说，这些社会因素包括五个方面：

协作系统中个体之间的相互作用。当个体参与到一个协同系统中时，他处于一个与其他参与者相互接触的环境中，这必然会导致个体之间的互动。这些因素作用于有关个人，并与其他因素一起影响他们的精神和感受，然后影响他们的行为，这可能迫使他们的动机发生以前不会发生的变化。如果这些变化朝着有利于协同系统的方向发展，就会成为协同系统的资源；反之，则成为协作系统的障碍或制约。

个体与群体的互动。集体作为一个单位，代表一个社会行为体系，作为一个整体与集体中的每个人互动。从这个意义上说，集体关系中包含的各种因素与其他因素相结合，对个体心理产生作用。这样，集体就会影响个人去改变一些他本来不会改变的心理和动机。当这些变化的方向有利于协作系统时，集体就变成了一种资源；反之，就会变成制约。

受协作系统影响的个人。这主要表现在两个方面：一是集体采取特殊行动引导个人进入合作制；第二，集体控制着系统中个体的行动。前者本质上是对个人意志的直接诉求，是一种诱惑或强迫；后者完全是个人和

社会目的和协作的有效性。这个范畴本身就是合作行为的产物，是合作系统的一个基本要素。一旦个人参与协作，其目的通常在性质和类型上有很大变化。如果协作的目的达到了，我们就说协作是有效的。至于具体的有效程度，是从协作的角度而不是从个人的角度来判断的。

个体动机和合作能量率。个体动机的总和构成了整个协作系统的动机。协作系统的能量率由个体动机的满足程度决定。如果一个人认为他对协作系统的贡献是不称职的，他就会停止做出贡献。如果他的贡献是协作系统不可或缺的，那么他个人的无能率就会变成协作系统的无能率，导致协作系统无法生存，从而也就成了全体成员的无能率。因此，在这种情况下，协作系统的能量率取决于边际贡献的能量率，或者说取决于边际贡献者。

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组织平衡理论

巴纳德社会系统理论的核心是组织平衡理论。他认为组织是一个有意识地协调人们的活动或力量的系统。一个组织的建立需要三个条件：能够相互交流信息的人；这些人愿意贡献；达到一个共同的目的。这意味着一个组织由三个要素组成，即合作意愿、共同目的和信息交流。组织的平衡是组织维持和发展的基本要求。他强调：“组织的存在依赖于维持协作系统的平衡。一开始，这种平衡是组织内部的，是各种要素之间的比例，但最终和最基本的是协同系统与其整个外部环境之间的平衡。”从根本上说，组织的内部平衡是指组织为人们提供的激励与人们为组织做出的牺牲相平衡。“诱导-牺牲”之间，一旦失衡，就会影响组织的发展——如果前者占上风，就会导致组织的低效率；如果后者占上风，将影响组织的生存。不难看出，从本质上来说，它要求组织内所有构成要素的合作意志、共同目标和信息交流之间的相互作用力应该相等，以保证整个合作系统的健康发展。

一个组织要想长期存在，就必须及时向其成员和潜在贡献者提供有效的激励，激发或激励相关人员的合作意愿。巴纳德认为，自我保存和自我满足的利己动机是激发个体合作意愿的重要力量。一个组织要想长期存在和维持，就必须满足个体的这些动机，除非能改变它们。诱因是满足这些动机的最基本要素。不适当的诱导会导致组织解体、目的异化或合作失败。因此，提供适当的激励已经成为管理层的重要任务。为了使诱因有效，它提供给个人的净满足必须大于其他因素提供的满足。

巴纳德把激励分为客观激励和主观激励。客观诱因是指那些客观存在的、可以直接观察到的因素；主观诱因是指那些改变人的心态以获得所需努力的吸引因素。巴纳德认为，提供激励的方法在决定激励的有效性方面起着非常重要的作用。

巴纳德将客观激励分为两类：一类是可以具体给予某人的特殊激励，称为特殊激励；一种是不能具体给某人的一般的、非个人的诱因，称为一般诱因。巴纳德分析了组织可能提供的八种客观激励，包括四种特殊激励和四种

特殊激励包括物质激励、个人非物质机会、良好的物质条件和理想的恩惠。物质诱因是指提供给个人的服务报酬、牺牲补偿、金钱、物品或物质条件等接受就业的诱因。个人的无形机会包括显示优越感、威望、个人权力、获得支配地位等。这往往比物质奖励有效得多。工作中良好的物质条件是众所周知的，这势必对相关人员产生强大的吸引力。理想偏好包括组织满足个人理想、未来或利他主义动机的能力。这些理想包括：对自己技能的自豪、对自己适合的感觉、对家庭和他人的利他服务、对爱国组织的忠诚、美感和宗教感情等。甚至包括满足仇恨和报复的动机和机会。

一般激励的作用与特殊激励相似，只是不明确提供给特定的个人，人们通常只有在特定的场合才会感受到它的重要性。一般激励措施包括社会协调、习惯的工作条件、习惯的工作方法和态度、更多的参与机会以及交流思想和感情的条件。

巴纳德还研究了激励的“经济”。这里的“经济”是指广义上的经济，是指一种行为的净收入。是一个类似于“净利润”的概念。诱导的经济性是指组织提供诱导的贡献与提供诱导的贡献之间的差异。显然，对于组织来说，激励经济越大越好。巴纳德以三个具有不同目的的代表性组织，即产业组织、政治组织和宗教组织为例。

产业组织的诱导经济。为了分析方便，巴纳德假设产业组织不需要资本，人力资源直接与物的环境结合生产产品，它支付给贡献者的激励是物质激励，物质激励来自于组织生产的物质产品。显然，一个组织生存的最起码条件是，它生产的物质产品必须足以支付这些物质激励，否则最终会因为入不敷出而解体。具体来说，这主要取决于以下四个因素：环境难易程度、组织努力的有效性、组织的内能率、支付的激励金额。显然，前三个因素决定了组织的收入，第四个人也取决于前三个因素的综合实力，而前三个因素的局限性决定了激励不能随心所欲。也就是说，组织无法提供足够的物质激励来充分满足对方的需求，以吸引潜在的贡献者。这时候就要借助非物质激励了。然而，在产业组织中，非物质激励往往伴随着物质因素。和非物质激励往往相互冲突。比如一个人威望的上升，就意味着其他人威望的下降。这时，组织只能在这些可能的激励中寻求最佳组合，以找到最有效的激励组合。

政治组织、经济的诱因。政治通常不从事直接的物质生产，其基本动机是理想的好感和社会的满足，这意味着它必须在这些方面为其贡献者提供激励。然而，在巴纳德看来，这些激励都是相对“低级”的激励。“显然每一个大的政治组织都必须使用一些‘低级’的激励手段。最重要的是个人声望和物质奖励。”由于政治组织的特点，它要想提供物质激励，只能“羊毛出在羊身上”，即从其成员身上寻找物质来源。常见的方式有税收、会费或直接支付。显然，这样获得的物质资源会非常有限，而且很可能会引起人们的反感。因此，政治组织也必须权衡各种激励，寻找最佳结合点。但是，对于一个政治组织来说，还有另外一种方式，就是经常采取说服的方式来增加号召力，但是这种方式也会产生大量的物质贡献。对于物质资源已经捉襟见肘的政治组织来说，考虑“经济”可能更重要。

宗教组织的诱导经济。宗教的基本诱因来自于强烈的信仰和对组织的忠诚，即建立在成员精神满足的基础上。因此，主要诱因是理想的恩宠和与“教友”的思想感情交流。所以宗教组织最重要的工作就是劝人。当然，这并不排除使用物质激励。最典型的例子就是宗教组织的传教和劝导工作本身就要花费相当大的物力。因此，宗教组织需要仔细权衡各种激励方式，找到最佳的激励方式组合，才有可能揭示其对成员的吸引力。

综上所述，各种组织在决定激励时，首先要关注自己的“经济”，否则即使有激励，也会因为入不敷出而解体。其次，在激励方式的选择上，要尽量避免各种激励方式之间的冲突，根据各自的特点选择最佳的激励方式组合，这样才具有最大的说服力。

权威接受理论

组织的学者，无一例外地会注意到组织的权威。然而，权威的本质是什么，却是见仁见智。韦伯特别强调权威的作用，分析了权威自上而下的本质。而巴纳德则从信息传递的角度认为权威来源于下属的接受，并由此提出了著名的权威接受理论，进而分析论证了无条件无猜疑地接受权威的组织中的“不关心区”。从此，“权威来自下属而非上级”成为管理学的教条之一。平心而论，虽然巴纳德的权威接受理论在管理领域反响很大，但这并不是他的首创。实际上，他把洛克在政治学中的“统治必须得到被统治者的认可”移植到了管理学中。尽管如此，这种移植的意义是重大的。它标志着西方管理学和政治学基本概念的统一和协调，是对当时方兴未艾的官僚组织理论的有力修正。

组织的权威在管理中是必不可少的，它主要对组织成员的合作意愿和信息交流有很大的影响。巴纳德认为，权威是正式组织中信息交换的一种性质。组织成员通过对权威的接受，支配自己相应的行为，即支配或决定对组织做什么，对组织不做什么。要让权威对一个人起作用，必须得到那个人的认可和同意，这当然是有一定条件的。这些条件是：第一，作为下属，个人能够理解上级传达的指示；二是下属认为指令与能提供激励的组织目标一致；第三，指令可以与满足下属的个人利益相结合；第四，下属可以执行或遵守这个命令

个人之所以接受命令，是因为给命令的人有权威。这种权威要么是正式组织的权威和职级形成的地位权威，要么是个人能力和影响力形成的领导权威。无论什么样的权威，除非被下属接受，否则都不是权威。比如美国的禁酒法，就曾经是权威不被社会接受的典型。组织需要根据不同的对象和条件以及自身的特点制定相应的对策，以维护组织的权威。首先，一个好的组织在发布命令时，必须考虑权威能够被接受的四个条件。如果认为有些命令下属可能不接受，就需要采取说服、教育、提供足够的激励等措施来保证命令的效果。这样才能有效维护组织命令的权威性。其次，组织在发布命令时应考虑“无关注区”。“无关区域”是订单被成功接受的“区域”。巴纳德认为，如果把所有的行动命令按照下属接受的顺序排列，逻辑上可以出现三种情况：第一种明显不能接受，即肯定不会被服从；第二种或多或少处于边缘地带，可能接受，也可能拒绝；第三种无疑是可以接受的。这最后一个区域是“无关区”。“无关怀区”的范围主要取决于诱导超过牺牲的程度。程度越大，“无关怀区”范围越大，反之亦然。

从权威的接受和实现出发，巴纳德认为组织的信息交流系统应该做到以下几点：

信息接触的渠道应被组织成员清楚地了解。要做到这一点，必须明确规定管理者的权力、责任和义务，并使组织的所有成员都掌握组织结构图。

组织的每一个成员都应该有一个明确的正式的信息联系渠道。即每个人都必须与组织有明确的正式关系，隶属于一个上级，接受这个上级的命令并向他报告。

组织内信息接触的路线必须尽可能直接和简短。路由越短，传输速度越快，错误越少。因此，在设立机构时，应努力减少级别。

必须使用Complete信息联络路线，以避免矛盾和误解。一个组织从最高层到最底层的信息接触要经过每一层，不允许跳跃。

5]各级管理者是信息接触的中心，必须胜任。因此，选择和评估组织成员至关重要。

[6]当组织履行其职能时，信息联系不能中断。组织中的权力不在于人员，而在于职位。一旦机构中的在职者无法行使职权或出现空缺，就必须有一个自动的临时代理方法来保证权力线路的连接和信息渠道的畅通。

每一次信息接触都必须是权威的。为了使组织成员知道谁担任着在信息交流中起核心作用的各种职务，以及这个职务有什么职能和权力，必须在组织中采取一些措施来满足组织成员对信息交流的需要。比如授权仪式、就职仪式、任免令、就职宣誓、入职等。

组织构成理论

巴纳德的组织思想打破了传统的组织构成概念。他认为，对组织有贡献的人，对个人来说，就是为组织做出牺牲的人，他们都是组织的组成部分。因此，巴纳德的组织成员不仅包括为组织放弃了时间和劳动的员工，还包括为组织放弃了金钱和物质的投资者、供应商和客户。这两种组织的成员是不同的。对于前一类成员，组织为维持其平衡而支付的激励主要是薪酬、职位的声望和声誉、晋升机会等。这种激励与组织目标关系不大。对于后一组的成员，t支付的激励

由于外部成员概念的引入，组织平衡的实现不仅包括内部平衡，也包括外部平衡。对于外部成员，组织提供的激励与内部成员提供的激励有很大不同。因为组织不能对外部成员采取强制措施，它所能提供的客观刺激包括对客户的优质服务和售后服务，对投资者和供应商的高额利润，公司声誉对社会的吸引力等等；可以改变主观态度的措施包括广告的影响、企业的公关等等。巴纳德对组织成员概念的拓展，前所未有地拓宽了研究组织的视野，拓宽了组织的研究领域。更重要的是，组织的研究视角从组织内部转移到了社会领域，组织概念和理论也相应更新。这是巴纳德对组织理论的巨大贡献。从某种意义上可以说，巴纳德的“顾客是上帝”等外在观念和企业社会责任等伦理观念，真的得到了理论上的阐释。

这种外部平衡也被巴纳德称为组织调整，即保证组织与社会沟通之间的平衡，并根据社会的需要随时调整组织目标。组织调整不仅仅是组织负责人的任务，而是组织各类成员利益妥协的产物。根据巴纳德的假设，组织平衡实际上变成了组织决策。后来，西蒙发展了巴纳德的思想，并在此基础上创立了决策理论。

对组织结构的新解释反映了巴纳德“社会系统理论”的内涵。显然，组织与管理是一个与社会和组织环境密切相关的领域。从此，以环境研究为出发点的战略问题进入了管理学的视野。而战略决策，已经逐渐压倒了以前只关注组织内部的计划职能、使命和责任，逐渐取代了以前只关注利润的狭隘的组织目标。一方面，巴纳德深受帕累托社会学研究的影响。

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书名：二十亿光年的孤独

作者：[日]谷川俊太郎

译者：田原

豆瓣评分：7.7

出版社：人民文学出版社

出版年份：2016-8

页数：272

内容简介：

谷川俊太郎是日本当代诗坛最有影响力的诗人，他为宫崎骏、手冢治虫的动画作词，给荒木经惟的摄影集和佐野洋子的画配诗，他影响了村上春树、大江健三郎、北岛等无数人，曾多次被诺贝尔文学奖提名。

本书由谷川与他的知音译者田原从其创作的诗歌中，共同遴选出120首（其中17首为新作首发）艺术成就最高、流传最广的篇目，是目前最全最美的谷川俊太郎诗歌集。

他描绘自然、生命和爱，诗句满溢着清澈和温暖；他咏叹宇宙、星辰和风，字间流淌着永恒的孤独和诗意的感伤。

本书由中日诗歌研究专家、著名诗人田原翻译。

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该书分为世界的约定、春的临终、小鸟在天空消失的日子、语言的胎盘、悲伤的天使、如果语言六个部分。作者用他蕴含着精湛技艺和惊人想象的诗篇，向这个世界吟唱出悠远而纯粹的恋歌。

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我年轻时曾立志当一名诗人，可在见到谷川的诗歌才华之后，我放弃了这一梦想。

——大江健三郎

如果我是天才的话，谷川俊太郎就更是天才。

——荒木经惟

他持续不断的创造活力令人钦佩。他的许多诗富于深刻的暗示性，既是为人生的，也是纯艺术的，不艰涩，而且饱含真情实感。其语象质朴，保持着恰当的空灵和鲜润感。他以杰出的实绩，真正实现了“为自己生命的延续寻找着语言”。

——著名评论家、诗人陈超

他给中国当代诗歌带来了一定的启示，并激发了一些诗人的创造活力。

——第三届中坤国际诗歌奖

作者简介：

谷川俊太郎

日本著名诗人、剧作家、绘本作家、翻译家，当今国际诗坛被广泛阅读和最有影响力的诗人之一。他的作品语言简约深刻，富有超人的想象力。他改变了日本战后诗歌的写作方向和秩序，是日本国民诗人和现代诗歌旗手，曾多次被诺贝尔文学奖提名。

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田原

旅日著名诗人、翻译家。获立命馆大学日本战后诗歌专业博士学位，现为日本城西国际大学教授。2010年凭借日语诗集《石头的记忆》获得被誉为日本现代诗坛芥川奖的第60届H氏奖，成为首位获得此奖的华人。

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