员工面和心不和如何处理

【员工之间出现矛盾纠纷如何处理】

员工之间出现矛盾纠纷如何处理

员工之间出现矛盾纠纷如何处理，职场上讲究的利益关系，人们容易会利益关系而且引发一些无谓的矛盾纠纷，如果员工之间出现矛盾纠纷应该要如何处理？不如看看下面是怎么完美解决的。下面是我收集整理的员工之间出现矛盾纠纷如何处理，希望大家喜欢。

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01、处理之间先调查清楚

一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。通过调查，明确以下事项：

a、矛盾是如何产生的，如何发展的，如何结束的，以及它的趋向。

b、矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向；

c、矛盾是否触及原则性问题。

02、保持客观公正的态度

解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。

不要一开始，就根据一些外在因素，为某一个人“定罪”，做到对事不对人。

03、对错误的一方不要穷追猛打

确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

04、明确自己的立场

在解决下属之间的矛盾时，沟通一定要保持立场，明确表达自己的态度，不含糊，不讨好。

在肯定双方观点的基础上，将双方的观点转化成为自己的理念，并充分地表明自己的立场。这样，矛盾双方会更容易接受领导者的观点，从而达成共识，化解矛盾。

05、解决矛盾靠六个字

“背靠背”解矛盾：分别对双方做思想工作，先肯定其优点，再指出矛盾中存在的问题，通过和风细雨的耐心谈心，使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，消除火气；

“面对面”促和解：把彼此结在心中的疙瘩解开，让对方握手言和。

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一、调解前先弄清事情的基本情况

1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么，只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象，而赵五和王六之间的纠纷才是实质，或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清，调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握，从而可以根据不同的当事人，确定不同的调解方法。

3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生，有的纠纷起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，纠纷也就容易平息了。

二、公正的态度

调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的`方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。

三、调解要先经过一个“冷处理”阶段

当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，或让其中一方回避，整个过程中，你要有足够的耐心。

四、调解过程中，要认真倾听当事人陈述

作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。

五、必要时借助其他方面的力量

有的纠纷双方互不相让，矛盾尖锐，可考虑通过其他有威信的人，如父母、前辈来协助调解，使冲突缓和下来，直到最后解决。

六、劝解通常采用以下方法

1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚；当事人也有解决问题的思想基础，客观条件具备。这时，可以把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚，致歉，握手言和。

2、引导劝解。对于火气大，缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决纠纷。

3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

企业员工之间有纠纷、冲突和矛盾都是正常的，而且如果是良性冲突还有利于企业团队建设与发展，关键是要做到正确处理和调解纠纷。

【同样都是在单位做事，为何很多员工都是面和心不和？】

每个员工都有自己的梦想和理想。如果企业能有效追踪，最大限度地实现员工的价值和梦想，企业的梦想就一定能实现。这是一个匹配的过程。职员为什么不和你一心一意？老板和管理者都需要深思的问题！一家公司的清洁工本来是最被无视的角色，一天晚上公司保险柜被盗的时候，他和小偷发生了殊死搏斗。后来有人问起他的动机时，回答出人意料地不同。他说：“老板从我身边走过时，总是称赞我扫得干干净净。”各种看法不言而喻，但可以肯定的是，——的真实称赞会激发别人无限的潜力。管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人工作，但为自己工作。

如果管理者将过去几十年的管理方法管理现代员工，那么只会由员工来经营。企业家外流严重的不是管理问题，而是负激励，负能源太多。管理是负责任，领导是领队。以工作为中心会减少对人的关心，但要想做好工作，就要面对人。因此，管理者只是想做好事，而领导的目标是通过激励来引导好团队。不激励员工的上级，充其量知识管理者。要想成为真正的领导者，就要掌握各种激励技巧，关心人的需要和感情。企业为什么要做好激励机制？人根据环境、年龄、成长阶段和管理水平有多种需求，这是诱因的来源。没有激励机制，人的需求就不能有效满足。

例如，年龄稍大的工人要养家糊口，改善生活，所以对金钱物质的需求比较强，要多利用利益。大学刚毕业的年轻人要有理想和抱负，要尊重，多利用发展前景和个人成长来激励。对管理层要使用目标激励，对事业基础好的高管要使用事业、使命激励等。在动机设计上，管理者必须具备人文主义。与其培养人，不如招人好。先招好人，培养才有更大的价值。招聘者不如抓人。新员工的培养成本和风险高于留住老人。抓人总比激励好。留下别人是为了让他取得更好的成果，成为资本，而不是成本。与其鼓励人，不如培养人。给予真正成就的未来胜过一切激励措施。

如何看待员工追求利益的现象？对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：一层生理需求是满足对物质利益的需求，最高层的自我实现需求是满足人类对精神境界的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现。价值就必须有价格属性，价值背后必须有价格支持。因此，企业应该支持员工实现自我价值，同时也应该跟随激励措施。一位老板诉苦说，员工的工资几乎是业界最高的，但每次进行员工满意度调查时，最不满意的仍然是报酬。我回答了他的一些意见。员工对工资不满意，等于老板对利润不满意。员工收入再高也决不满足。因为他总是想得到更多。

员工希望收入继续提高，但要把自己的收入看作积极的价值。职场要抛弃的5种心理：我付这么多为什么这么少？“很多时候，原因在于自己”我只做与工资相称的工作。(那就永远领那个工资吧。）那是领导想的事情不是我的工作。我不做。(下次不要想要同事的帮助。）我已经很辛苦了。明天再做吧(往往因这种拖延而失去机会。）如果你对进口不满意，就听从这三个建议。把你的工资提高30%，问自己我该怎么做才能达到这个水平，能做多久。观察周围的同事或朋友。他们中收入在30%以上。了解一下他们是如何获得这笔收入的。如果你觉得短期内做不到，就适应自己的心理状态，扎实工作。

企业里计较收入但愿意支付的职员实际上是好职员，计较收入但不创造的职员可怕，不计较收入而不愿意支付的职员更可怕。你要养他。还没有脾气。对于不考虑收入而努力工作的职员，你应该发掘他的其他要求，满足他更高水平的个性化要求。一位老板对大和尚说。“我一个职员只图利，所以我想解雇他。”和尚没有回答就问。“你家附近的河里发过洪水吗？”老板回答说：“是的。”和尚又问道。“那你想过堵住这条河吗？”启示：通海道建设河岸自然可以下游。凡人都有私心，通脉建立机制，能使心平气和，不以自己的利益为损害人，善分利益，获得积极的力量。

新员工分类，A型-鸡肋型：不计利益也不愿支付的职员，企业费用增加类型b-请求类型：追究利益但不愿意支付的员工，团队价值受损，C型-交换型：追究利益并愿意支付的职员、指导和加强。D型-雷锋型：不计利益，愿意支付的职员。不要让雷锋吃亏。不怕职员追究，不付钱也怕仍然追究。不追究也不支付的职员也是悲伤的。老板和职员是对立关系吗？老板和职员是自然的“敌人”。老板想要的是利润继续增加，员工想要的是工资继续上涨。老板想要的是员工拼命工作，取得成果，员工少做，责任少，福利补偿少。老板希望员工理解企业的经营困难，员工希望老板同情自己的生活并不容易。

老板想让员工把工作当成事业，员工只完成现在的工作，不加班。这种感觉首先来自思维上的差异。老板是做生意的，职员是干活的。而且，有利益分配的偏差，老板得到的是未来的剩余价值，职员得到的是现在的价值。老板和员工的方向不一致可能会发生以下问题：老板想让公司赚钱，职员们对公司没有归属感。如果老板只有剥削员工收入的方法：员工会想办法非法获取收入。如果老板只画年糕诱惑员工：员工会想别的办法。老板只要强调业绩结果，职员们就会牺牲公司的未来利益，实现眼前的业绩。

一位老板对员工说。“我知道你的工资很低。公司现在需要更多的资金。给你加薪还不现实。我们一起奋斗，以后我们会拥有一切。”职员们回答说。“如果现在不来现实，你实现公司未来发展也是不现实的。”从现实出发，理想就会成为现实。喜欢画画的老板们要注意员工不要吃得太饱，但绝对不能饿肚子。画中的年糕要让员工闻起来像面包。老板应该经常问自己.这是谁的生意？——独自一人的企业独自一人很累。业绩和员工收入的关系是什么？让——员工感到企业是全部。目标管理如何站稳脚跟？——要有保护的目标激励机制。

我的角色定位是什么？——是对自己的责任吗？还是要对全体员工负责？老板希望员工忠于职业，但必须给他们一个理由。员工为什么要忠于职业？忠于职业能带来什么好处？员工为什么要忠于职业？因为不是自己的事业。专业性和个人长期短期利益有什么关系？让大家明确承诺给自己带来的好处。4)员工的奉献并不是理所当然的，为了组织的利益，要求员工牺牲个人利益是不可持续的。老板和员工能统一思维和利益关系吗？我认为老板首先要有“利他共赢”、“事业共享”的高度和态度。只有老板带头，员工才能踏实地创造。老板开始关注员工的需要和感受，员工同情老板的压力和辛苦。这样才能形成良性的相互作用。

俞敏洪认为：“现在的年轻人进入工作岗位后，想从高薪开始努力工作。工资不够，为什么努力工作。”但是实际上，最终在工作中取得胜利的是那些不计较个人得失，坚持努力的人。(就是工作)。原因是老板和职员的思维差异。职员们想先得到报酬再工作，老板会先努力工作，喜欢不得到报酬的人，然后再使用这样的人。

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